Viviane Milan
Especialista em gestão de pessoas, cultura organizacional e desenvolvimento humano. Diretora de Recursos Humanos e Conexões na Tagme, atuando na construção de ambientes de alta performance, engajamento e crescimento sustentável.
Veja estratégias práticas para alinhar valores, engajar colaboradores e manter o padrão de atendimento no dia a dia.
A alta rotatividade é uma das marcas registradas do setor de bares e restaurantes no Brasil. Em 2023, a taxa de rotatividade dos trabalhadores na área chegou a impressionantes 77,6%, segundo estudo da Associação Nacional de Restaurantes (ANR). Embora o número represente uma leve queda em relação a 2022 (78,1%), ainda revela um cenário desafiador para quem precisa contratar, treinar e manter equipes motivadas e alinhadas com a operação.
Nesse contexto, fortalecer a cultura organizacional deixou de ser um tema restrito às grandes empresas. É uma estratégia fundamental para restaurantes que desejam reter colaboradores, promover engajamento genuíno e oferecer um serviço de qualidade consistente, mesmo em ambientes de grande fluxo de pessoas.
Ao longo deste artigo, você vai entender o que é cultura organizacional, por que ela é tão importante no setor de alimentação e como implementá-la na prática, mesmo diante de equipes que mudam com frequência.
O que é cultura organizacional e qual sua importância no setor de alimentação
A cultura organizacional pode ser entendida como o conjunto de valores, crenças, comportamentos e práticas que orientam a forma como as pessoas trabalham, se relacionam e tomam decisões dentro de uma empresa.
Em restaurantes, onde o ritmo é acelerado e as equipes estão em contato direto com o cliente, uma cultura bem definida faz toda a diferença. Ela influencia desde o tom de voz usado no atendimento até o nível de cuidado na apresentação dos pratos, passando pela forma como os colegas colaboram entre si em momentos de pico.
É importante também diferenciar cultura organizacional de clima organizacional. Enquanto a cultura é mais profunda e está relacionada aos valores e à identidade da empresa, o clima diz respeito à percepção momentânea das pessoas sobre o ambiente de trabalho, ou seja, como elas se sentem ali.
A importância da cultura organizacional no setor de alimentação está diretamente ligada à consistência da experiência oferecida ao cliente, à motivação da equipe e à eficiência da operação. Restaurantes com uma cultura sólida costumam ter colaboradores mais comprometidos, menor rotatividade e um padrão de serviço que conquista e fideliza clientes.
Os 4 tipos de cultura organizacional
A cultura de uma empresa pode assumir diferentes formatos, dependendo do perfil da liderança, do modelo de gestão e até do segmento em que ela atua. No setor de alimentação, compreender os tipos de cultura organizacional ajuda o gestor a identificar quais práticas estão favorecendo ou dificultando a operação e o clima interno.
1. Cultura de poder
Neste modelo, as decisões estão concentradas em poucas pessoas, geralmente os donos ou um gestor central. É comum em restaurantes pequenos, com estrutura familiar ou em fase inicial, onde o proprietário está presente no dia a dia e define pessoalmente quase tudo.
Pontos positivos: agilidade nas decisões, controle da operação.
Desafios: equipe pouco autônoma, dificuldade de crescimento, dependência de uma liderança forte.
2. Cultura de regras
Aqui, o foco está em processos padronizados, normas claras e estruturas bem definidas. É o tipo de cultura comum em grandes redes, franquias e restaurantes que precisam manter uma operação replicável, com consistência na experiência.
Pontos positivos: previsibilidade, controle de qualidade, menor margem para erro.
Desafios: pouca flexibilidade, dificuldade de adaptação a contextos mais criativos ou personalizados.
3. Cultura de tarefas
A prioridade está na eficiência e no resultado. A cultura gira em torno de metas e da execução. É comum em restaurantes com alto volume de clientes, como buffets, operações fast casual ou delivery, onde o desempenho da equipe é o foco principal.
Pontos positivos: produtividade, agilidade, foco em resultados.
Desafios: risco de sobrecarga, menor atenção a vínculos interpessoais.
4. Cultura de pessoas
Esse modelo coloca o colaborador no centro da estratégia. Valoriza a escuta ativa, a autonomia da equipe e a criação de um ambiente de trabalho positivo. É mais comum em restaurantes autorais, de experiência ou em grupos que têm uma forte identidade de marca e buscam formar times engajados.
Pontos positivos: retenção de talentos, clima organizacional saudável, inovação. Desafios: pode exigir mais tempo para tomada de decisão e alinhamento coletivo.
Valores organizacionais mais relevantes para restaurantes
Missão, visão e valores organizacionais são os pilares da cultura organizacional mas, para fazerem sentido no dia a dia de um restaurante, precisam sair do papel e guiar atitudes concretas. Exemplos de valores que fazem diferença no setor:
- Agilidade no atendimento
- Hospitalidade no trato com o cliente
- Trabalho em equipe entre salão e cozinha
- Limpeza e cuidado com os detalhes
- Respeito entre os colegas, independentemente do cargo
Para que esses valores sejam percebidos e vividos, eles devem ser comunicados com clareza desde o onboarding, reforçados nos briefings, reconhecidos nas atitudes do time e, principalmente, praticados pela liderança.
Como manter uma cultura forte mesmo com alta rotatividade
Mesmo com mudanças frequentes na equipe, é possível cultivar uma cultura organizacional sólida e engajadora. Veja algumas boas práticas para cultura organizacional que ajudam a garantir consistência e retenção de colaboradores no setor de restaurantes:
- Alinhe a cultura no onboarding: apresente os valores, o propósito e as atitudes esperadas já nos primeiros dias. Um bom onboarding reduz ruídos e acelera a integração.
- Crie rituais de rotina: faça briefings diários, reuniões semanais rápidas e comemorações simples para reconhecer comportamentos alinhados à cultura.
- Dê feedbacks constantes: use momentos de conversa para reforçar atitudes positivas e orientar melhorias. Feedback direto e respeitoso cria confiança.
- Estabeleça treinamentos curtos e contínuos: mesmo em ambientes com alta rotatividade, treinamentos curtos e regulares ajudam a manter o time alinhado com os padrões e valores.
- Documente e compartilhe os valores organizacionais: deixe visível (em murais, manuais, reuniões) o que a empresa valoriza.
- Reforce atitudes desejadas com exemplos reais: compartilhe histórias internas de boas práticas que expressem a cultura.
- Cuide do clima organizacional: um ambiente positivo reforça a cultura. Ouça a equipe, esteja presente e atue rápido em conflitos ou desalinhamentos.
O papel da liderança na gestão da cultura organizacional
Em restaurantes, a gestão de pessoas está fortemente ligada ao comportamento dos líderes. O exemplo da liderança é o maior transmissor da cultura. Um gerente que trata a equipe com respeito, resolve conflitos com empatia e valoriza o trabalho em equipe naturalmente influencia todos ao redor.
Por isso, o papel do líder na cultura organizacional vai além da supervisão: ele inspira, orienta e sustenta a cultura por meio das suas atitudes diárias.
Sua cultura está viva no dia a dia do restaurante? Faça o teste
Mais do que definir valores no papel, o que realmente importa é perceber se a cultura organizacional está presente na rotina. Para isso, vale a pena fazer uma autoavaliação simples, observando sinais práticos no dia a dia da operação:
- A equipe consegue repetir os principais valores da casa?
- Novos colaboradores se integram rápido ao ritmo e ao estilo do restaurante?
- O clima entre salão, cozinha e gestão é colaborativo?
- O time toma decisões que refletem os valores do negócio, mesmo sem supervisão direta?
- A rotatividade tem diminuído ou você percebe mais estabilidade nas posições-chave?
- Clientes já elogiaram o atendimento ou a “energia” da equipe?
- Existe orgulho em vestir a camisa do restaurante?
Se a maioria dessas respostas for “sim”, é sinal de que sua cultura está sendo vivida, não apenas comunicada. Caso contrário, vale voltar alguns passos, revisar práticas e envolver a liderança no reforço do que realmente importa.
Cultura organizacional: o diferencial invisível que transforma o visível
No setor de foodservice, onde cada detalhe conta, a cultura organizacional pode ser o fator que diferencia um restaurante mediano de uma operação extraordinária. E o melhor: não exige grandes investimentos, mas sim consistência, presença e verdade.
Construir uma cultura forte não é sobre grandes discursos, e sim sobre pequenas atitudes repetidas todos os dias. Comece onde está, com o que você tem. O impacto vem na mesa, no time e no negócio.
Publicado em 20 de maio de 2025.
Revisado por Larissa Infante, especialista de marketing da Tagme.
Perguntas Frequentes
Cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, hábitos e comportamentos que guiam a forma como as pessoas trabalham e se relacionam dentro da empresa. Ela influencia decisões, atitudes e até o clima entre as equipes, sendo responsável por moldar a identidade e a forma como o negócio é percebido interna e externamente.
Os três pilares principais da cultura organizacional são missão, visão e valores. A missão define o propósito da empresa, a visão mostra onde ela quer chegar, e os valores orientam comportamentos e decisões.
A cultura organizacional influencia diretamente o comportamento das pessoas ao estabelecer padrões sobre o que é valorizado ou não dentro da empresa. Ela molda como os colaboradores se comunicam, tomam decisões, resolvem problemas e colaboram entre si.
